Assessment Center, la herramienta de reclutamiento preferida por grandes compañías

Experto explicó porqué en las tareas de reclutamiento esta herramienta permite contar con un perfil más fidedigno de los postulantes.

¿Cómo comprueban las empresas que cumples con las competencias plasmadas en tu currículum vitae? ¿Mediante qué herramienta los reclutadores evalúan tus competencias y habilidades? Estos fueron algunos de los puntos que el experto en Gestión del Talento Fernando Juscamayta abordó durante una charla organizada por nuestra área de Empleabilidad.

Nuestro invitado definió los Assessment Center como técnicas a través de las cuales los candidatos deben afrontar una posible situación laboral en el trabajo. Destacó las características que presentan estas evaluaciones, tales como medir cualidades complejas, predecir comportamientos, basarse en la observación y flexibilidad y aplicarse de un modo estándar a los participantes.

El profesor Juscamayta se refirió al ámbito de aplicación de este proceso dinámico, encontrándose en él la selección de personal, evaluación de desempeño, actividades de capacitación y programa de desarrollo de personas.

«Tu desempeño se mide por los resultados, mientras que tu potencial se mide por competencias»

Más adelante se centró en el enfoque de la gestión por competencias y luego describió cada una de las pruebas que se utilizan dentro de los AC en tanto herramienta del proceso de reclutamiento.

Pruebas de selección:

1. Test psicológico. No hay respuestas correctas, simplemente se trata de responder con sinceridad.
2. Dinámicas de grupos. Se evalúa la asertividad, relaciones interpersonales y liderazgo. El experto recomendó participar de forma activa y respetuosa.
3. Role playing. Hace referencia a interpretar un papel en una situación dada. Sugirió involucrarse con el rol asignado.
4. Pruebas In-Basket. Para ello, aconsejó enfocarse en las causas del caso dado y evaluar el impacto de la situación, ser concreto y rápido.
5. Presentaciones y casos. Mide tu conocimiento, habilidad de resolución de problemas y expresión de ideas. El especialista recomendó seguir la siguiente estructura: introducción, contenido y conclusión.
6. Entrevista por competencias. Orientada a evaluar competencias para analizar tu respuesta de manejo ante situaciones reales o ficticias. Sugirió una preparación previa ante preguntas tipo como ¿qué?, ¿cómo?, ¿por qué?

Antes de finalizar su presentación, el especialista mencionó que “la mejor manera de afrontar exitosamente un Assessment es trabajar en nuestras propias fortalezas, nuestro autoconocimiento, desarrollo de habilidades y por último quitarnos el efecto “Fiona” y ser los mismos todos los días, a cualquier hora, contexto y lugar”.

Este post es una colaboración de Paola Armas, consejera del área de Empleabilidad de la Universidad Privada del Norte.